賦能，就是賦予被賦能者某種能力和能量，通俗來講就是，你本身不能，我使你能。 人生就是一個成長的過程，被他人賦能和賦能他人成了一個人的本質(zhì)特性，它如影隨形一個人生命的始終。作為商業(yè)組織，如何高效地賦能，是組織效能的重要體現(xiàn)。

培訓(xùn)工作者作為企業(yè)重要的賦能者，我們應(yīng)該賦能哪些人？如何賦能？點善君提供的答案很簡單：賦能關(guān)鍵的少數(shù)人，采用訓(xùn)戰(zhàn)的方式來賦能。

誰是關(guān)鍵的少數(shù)人？如何用訓(xùn)戰(zhàn)的方式來賦能？點個關(guān)注且聽點善君慢慢道來。

撰文 | 點善君

中人網(wǎng)點善軍團出品

日進一點，日修一善；志同可軍，道合乃團

一、賦能關(guān)鍵的少數(shù)人

任正非說：“中高層干部是企業(yè)目標(biāo)的組織者、推動者和落實者，是‘關(guān)鍵少數(shù)’”?！白プ×恕P(guān)鍵的少數(shù)’，才能引領(lǐng)‘大多數(shù)’?！?不只是在干部的培養(yǎng)上，在整個華為人才培養(yǎng)工作中，一直堅持賦能關(guān)鍵的少數(shù)人。

2013年，為了研發(fā)中人網(wǎng)組織四力模型，點善君同內(nèi)部專家一起訪談了很多頭部企業(yè)的組織能力建設(shè)者。也對時任華為高級副總裁、人力資源部總裁的呂克先生，進行了一個下午的深度訪談。談到人才培養(yǎng)時，他強調(diào)華為特別關(guān)注差異化的培養(yǎng)，也是其連續(xù)兩年在重點推動的事情。因為要滿足關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵要求，在資源有限的前情下，必須把人員進行分類，關(guān)注關(guān)鍵的少數(shù)人，具體關(guān)注哪些人，他畫了個簡單的模型（見下圖）。

華為特別關(guān)注管理序列和技術(shù)序列，管理序列中又特別關(guān)注業(yè)務(wù)經(jīng)理和中層經(jīng)理，技術(shù)序列對技術(shù)骨干和技術(shù)專家進行盤點，納入到重點關(guān)注圈，對于既懂業(yè)務(wù)又懂管理的職能專家和關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工，也如寶貝一樣珍視，妥妥的C位光環(huán)護體?？傊?span style="font-weight: 700; border: 0px; margin: 0px; padding: 0px;">這些人是關(guān)鍵價值鏈上關(guān)鍵人員，是組織能力的關(guān)鍵人群，要把資源投入在這些人身上。

點善君認(rèn)為，從組織能力建設(shè)的角度，三類人群的賦能極其重要：

（1）引領(lǐng)業(yè)務(wù)發(fā)展的核心干部

組織效能取決于每一個環(huán)節(jié)的順暢銜接和彼此配合，但組織中不同部門、不同層級的成員在支撐性、決定性與聚合性方面存在差異，核心部門的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)在重要崗位上發(fā)揮著提綱挈領(lǐng)的作用，也無法取代，確認(rèn)過眼神，這就是組織想要的人。因此，抓住核心干部的領(lǐng)導(dǎo)力提升、個人能力的突破蛻變，產(chǎn)生引領(lǐng)示范和刺激效應(yīng)，進而引領(lǐng)“大多數(shù)”，促使整個組織自發(fā)優(yōu)化行為，提升效率，產(chǎn)生事半功倍的效果。

（2）推動核心技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品升級的項目經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理

發(fā)展，離不開創(chuàng)新，唯有創(chuàng)新方能發(fā)展，唯有發(fā)展方能立足。核心技術(shù)的突破和產(chǎn)品的升級，需要“關(guān)鍵的少數(shù)人”，他們就是寶藏級項目經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理。他們的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造力，以及將創(chuàng)新高效轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的能力，是企業(yè)應(yīng)對快速變化的市場，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代下新市場、新商業(yè)環(huán)境，持續(xù)轉(zhuǎn)型升級的重要保障。

（3）打造生生不息組織的組織能力建設(shè)者

組織的進化，是商業(yè)持續(xù)成功的保障。組織能力進化的推動者，不僅僅局限于人力資源管理者，但人力資源管理者一定承擔(dān)重要的角色。這也是當(dāng)下眾多優(yōu)秀頭部企業(yè)一個非常顯著的特點，推動組織持續(xù)進化的人力資源的能力非常強大。因此，打造生生不息組織的組織能力建設(shè)者，是關(guān)鍵的少數(shù)人。

二、由內(nèi)而外——訓(xùn)戰(zhàn)賦能的“牛鼻子”

關(guān)鍵的少數(shù)人都是人中精英，組織至寶，他們的賦能不易做，點善君的核心價值主張是“由內(nèi)而外，結(jié)果說話”。抓住“由內(nèi)而外”這個點，就抓住了對關(guān)鍵少數(shù)人賦能的牛鼻子。

如何做到由內(nèi)而外？點善君認(rèn)為“自我認(rèn)知、自我覺察、自我蛻變“是三部曲。在過去大量訓(xùn)戰(zhàn)賦能項目中，改變首先從自我認(rèn)知開始。

冰山模型把人的行為模型剖析的很清楚，也是一種自我認(rèn)知的路徑。既要認(rèn)知自己冰山上的知識技能，又要認(rèn)知到冰山下價值觀、自我定位、動機和人格特質(zhì)。畢竟我們不一樣，在自我認(rèn)知中，越能夠自上而下，對自我認(rèn)知越深刻。

中人網(wǎng)十多年致力于對“人性”、“任務(wù)類型”和“組織特性”的研究，聯(lián)合企業(yè)界、學(xué)術(shù)界持續(xù)在行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進行實踐，形成了一套“從外顯行為、到底層心智模式、再到深層人性能量”的“行為-心智-能量”模型。

三、賦能干部：干部領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)戰(zhàn)營

如何通過訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式，實現(xiàn)管理干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，成為組織人才培養(yǎng)的項目關(guān)注的焦點，下面點善君將對“人事場”項目架構(gòu)和“知行果”落地轉(zhuǎn)化的 ”套路“抽絲剝繭。

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賦能戰(zhàn)法：“果行知”與“知行果”落地轉(zhuǎn)化

基于組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要（果），通過訪談學(xué)員上級和360領(lǐng)導(dǎo)力評估，明確學(xué)員能力的具體優(yōu)勢和共性短板（行），針對共性能力短板，設(shè)置相應(yīng)的研修課程（知），以幫助學(xué)員進行認(rèn)知上的升級，通過點善計劃和刻意練習(xí)，幫助學(xué)員實現(xiàn)行為改善（行），提升相應(yīng)能力，最終在組織中，帶領(lǐng)團隊達(dá)成組織期望的業(yè)績目標(biāo)（果）。（什么是知行果？參閱系列文章第四篇：《訓(xùn)戰(zhàn)戰(zhàn)法——知行果與果行知》）

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賦能陣法：人事場

通過訪談公司高層，基于組織運營實際現(xiàn)狀，明確學(xué)員需要突破的業(yè)務(wù)或管理方向；通過訪談學(xué)員上級，基于高層的期望，明確學(xué)員具體需要突破的業(yè)務(wù)或管理課題；通過聚變工作坊，引導(dǎo)學(xué)員，運用點善領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過“練定帶拿”領(lǐng)導(dǎo)力工具、方法的運用，組建課題小組，明確課題目標(biāo)，帶領(lǐng)課題團隊進行課題分析、策略共創(chuàng)、計劃制定與落實，最終實現(xiàn)課題成果的落地。

“催化事，促動人”。場域的營造，貫穿于我們整個項目設(shè)計的始終，通過場域營造，促使學(xué)員始終保持學(xué)習(xí)的熱情，主動踐行點善計劃，實現(xiàn)能力提升的同時，帶領(lǐng)課題團隊，不斷突破困難，踐行課題落地計劃，最終達(dá)成課題目標(biāo)。

點善君認(rèn)為：良好的項目策劃+優(yōu)秀的運營=項目的成功。我們在關(guān)注項目的策劃（人事場的有機統(tǒng)一）的同時，也需要關(guān)注項目的運營，這樣才能保證訓(xùn)戰(zhàn)項目的成功。

四、賦能項目：項目管理訓(xùn)戰(zhàn)營

項目經(jīng)理訓(xùn)戰(zhàn)營以“人事場”為內(nèi)容設(shè)計原則，以“知行果”為培訓(xùn)落地框架。

“人事場”以創(chuàng)造場域，借人成事，借事修人，人事皆成為目標(biāo)，突破常規(guī)培訓(xùn)只重視人員賦能，把企業(yè)管理難題融入項目，模擬真實的工作場域，引導(dǎo)學(xué)員在培訓(xùn)中解決企業(yè)難題，使培訓(xùn)在賦能以外，為企業(yè)創(chuàng)造直接價值。

點善君基于對企業(yè)高管及項目經(jīng)理的深入調(diào)研訪談，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)正走在從完全職能制向項目制轉(zhuǎn)型的路上，缺乏優(yōu)秀的項目經(jīng)理成了轉(zhuǎn)型的最大障礙。這些企業(yè)中，通常有兩類項目經(jīng)理。一類是新手項目經(jīng)理主要面臨項目管理技能缺乏、項目流程不清晰、角色認(rèn)知模糊等問題，使得他們帶項目舉步維艱；而另一類項目經(jīng)理雖然有實戰(zhàn)經(jīng)驗，但缺乏復(fù)盤技能以及優(yōu)化流程的意識，使得成功經(jīng)驗僅在小范圍流傳，無法助力企業(yè)的項目制轉(zhuǎn)型。

“知行果”尊重認(rèn)知規(guī)律，首先為學(xué)員導(dǎo)入知識，然后引導(dǎo)學(xué)員刻意練習(xí)，最后讓學(xué)員解決問題，把學(xué)習(xí)與實踐緊密結(jié)合，最終真正掌握這些知識與方法。

針對新手項目經(jīng)理，我們提供《項目經(jīng)理角色認(rèn)知》、《項目管理方法與工具集》等針對性課程，并通過個人課題落地，輔導(dǎo)學(xué)員落地實操，幫助新手項目經(jīng)理快速入門。

針對有一定經(jīng)驗的項目經(jīng)理，我們提供《項目管理沙盤模擬》、《項目管理流程優(yōu)化》、《項目經(jīng)理的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力修煉》等課程，并通過團隊課題，創(chuàng)造與真實工作環(huán)境類似的場域，幫助這群項目經(jīng)理在實踐在蛻變。

在課程與課題之外，我們同時輔導(dǎo)學(xué)員建立行為改善計劃，結(jié)合項目經(jīng)理工作內(nèi)容設(shè)計每日打卡題目，在整個項目期內(nèi)督促學(xué)員每日反思打卡，讓課堂所學(xué)與工作所用真正結(jié)合起來，通過“細(xì)火慢燉”的方式，改變學(xué)員心智模式，最終達(dá)到讓學(xué)員發(fā)自內(nèi)心改變行為的目標(biāo)。

綜上所述，通過訓(xùn)戰(zhàn)模式，企業(yè)可以：

（1）建立一支優(yōu)秀的項目經(jīng)理隊伍，滿足企業(yè)的人才需求；

（2）把企業(yè)難題轉(zhuǎn)化為課題，鍛煉隊伍的同時解決企業(yè)難題。

五、賦能組織：HR訓(xùn)戰(zhàn)營

作為組織能力構(gòu)建的促動者，HR要快速掌握構(gòu)建組織能力的模型。中人網(wǎng)基于勝任素質(zhì)方法，聯(lián)合國際國內(nèi)頂級管理學(xué)家，深入華為、萬科、吉利等企業(yè)訪談、研究提煉的組織四力模型，經(jīng)過騰訊、阿里、碧桂園、中糧、平安等數(shù)十家企業(yè)的共同修煉見證。

四力模型從組織行為的核心動機出發(fā)，建立滿足組織長期欲望的引導(dǎo)機制和企業(yè)文化，解決干什么的問題；

建立引導(dǎo)和約束員工行為的高績效制導(dǎo)體系，支撐組織目標(biāo)落地出結(jié)果，解決怎么干的問題；

構(gòu)建洞見根本規(guī)律的知見能力，確立滿足團隊長期穩(wěn)定打勝仗的穩(wěn)定特質(zhì)，解決能不能的問題；

不斷促進上下同欲，滿足團隊六層次需求，解決愿不愿的問題。

1、陣法：人事場的訓(xùn)戰(zhàn)架構(gòu)

點善君在組織能力訓(xùn)戰(zhàn)營——HR才報訓(xùn)戰(zhàn)營中，仍然按照訓(xùn)戰(zhàn)模式，將組織四力模型有機結(jié)合，形成了系統(tǒng)的人事場的訓(xùn)戰(zhàn)架構(gòu)：

人（修人）：學(xué)習(xí)元動力（使命愿景價值觀戰(zhàn)略、生產(chǎn)力（戰(zhàn)略高績效系統(tǒng)）、勝任力（一貫打勝仗的特質(zhì)）和驅(qū)動力（上下同欲滿足六層次需求）的內(nèi)容，讓HR快速掌握相應(yīng)的理論知識。

事（成事）：四夠問題解決框架。通過四夠問題解決+知名企業(yè)優(yōu)秀實踐案例，幫助HR解決實際關(guān)鍵業(yè)務(wù)場景的解決方案。比如關(guān)于勝任力中“關(guān)鍵人才——如何識別培養(yǎng)高潛人才”的課題中，通過界定問題、分析問題、解決問題和行動復(fù)盤。針對性導(dǎo)入四力模型微課，以及高潛人才培養(yǎng)的優(yōu)秀企業(yè)實踐案例。通過方法論+專業(yè)知識+標(biāo)桿案例推動方案的有效研討和輸出。

場（場域）：訓(xùn)戰(zhàn)營促動修人和成事的雙螺旋升級，離不開場域的構(gòu)造。因此通過線下訓(xùn)戰(zhàn)高能場域的打造，促動人事雙線推進。

2、戰(zhàn)法：知行果+線上線下有機結(jié)合

認(rèn)知的導(dǎo)入，從業(yè)務(wù)痛點來，開發(fā)了12個關(guān)鍵業(yè)務(wù)場景的解決方案，通過在線學(xué)習(xí)的方式，實現(xiàn)對“知”的掌握。

線下訓(xùn)戰(zhàn)工作坊，讓解決方案落地，實現(xiàn)從“知”到“行”，再到“果”的轉(zhuǎn)化，選取按照四力12個解決方案的框架，進行課題的準(zhǔn)備，現(xiàn)場通過聚變訓(xùn)戰(zhàn)工作坊，界定問題、分析問題、解決問題和行動落地。通過訓(xùn)戰(zhàn)工作坊以課題線（解決方案）為主線，穿插四夠心智和四力組織專業(yè)能力的覺察和淬煉，實現(xiàn)借事修人。并通過搭建高能場域，催化事、促動人。

通過以上人事場的項目設(shè)計和線上線下的實施，幫助面向未來的HR掌握快速構(gòu)建組織能力的優(yōu)秀能力。

六、點善君的核心觀點：

1、每個人都處在成長之中，每個階段都需要成長，被賦能是一個人生來的宿命；商業(yè)組織如何高效地賦能，是組織效能的重要體現(xiàn)。

2、被賦能者的自我認(rèn)知是賦能的開始，聚變訓(xùn)戰(zhàn)追求由內(nèi)而外的賦能之道，促動被賦能者自我認(rèn)知、自我覺察和自我蛻變。

3、賦能關(guān)鍵的少數(shù)人：組織中三個角色極其關(guān)鍵，核心管理干部+關(guān)鍵項目或關(guān)鍵產(chǎn)品負(fù)責(zé)人+組織能力建設(shè)者，是賦能重點關(guān)注的對象。