訓(xùn)戰(zhàn)不是孤立存在的，而是戰(zhàn)略、組織和人才持續(xù)螺旋上升的助推器，是促動戰(zhàn)略落地、組織升級和人才發(fā)展的利器，訓(xùn)戰(zhàn)本身也會隨著戰(zhàn)略迭代、組織升級和人才發(fā)展持續(xù)優(yōu)化。

所以，我們需要站在更高的角度來看待訓(xùn)戰(zhàn)，知“前因”、懂“后果”，才能將訓(xùn)戰(zhàn)項目有機(jī)地嵌套進(jìn)戰(zhàn)略落地、組織升級和人才發(fā)展的大生態(tài)中。

撰文 | 點(diǎn)善君

中人網(wǎng)點(diǎn)善軍團(tuán)出品

日進(jìn)一點(diǎn)，日修一善；志同可軍，道合乃團(tuán)

一、訓(xùn)戰(zhàn)的前因：充分鏈接戰(zhàn)略、組織文化和人才

訓(xùn)戰(zhàn)的前因，也就是在訓(xùn)戰(zhàn)前，要充分鏈接戰(zhàn)略分解、組織診斷和人才盤點(diǎn)。只有如此，才是真正的“訓(xùn)戰(zhàn)”，才能保障訓(xùn)戰(zhàn)方向的精準(zhǔn)，才能讓訓(xùn)戰(zhàn)價值最大化。

1、 戰(zhàn)略落地實(shí)施是戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵

戰(zhàn)略的本質(zhì)是獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢以創(chuàng)造價值, 從而給所有者帶來高水準(zhǔn)的回報。若不能將戰(zhàn)略有效付諸實(shí)踐, 戰(zhàn)略就只是可望而不可及的空中樓閣, 企業(yè)的生存和發(fā)展都將面臨巨大威脅和挑戰(zhàn)。

戰(zhàn)略管理的代表人物安德魯斯將戰(zhàn)略管理定義為戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實(shí)施，即 戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)路徑兩部分。

在戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展過程中形成了多種戰(zhàn)略目標(biāo)分解方法，目前在管理實(shí)踐中較有影響的方法有:目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡計分卡法(BSC)和戰(zhàn)略地圖法(SM)。各種方法的優(yōu)劣點(diǎn)及適用情況可以概括如下:

眾多企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)踐研究指出，有效的企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的保證，只有正確的執(zhí)行才能讓戰(zhàn)略落地，只有準(zhǔn)確的執(zhí)行才能讓策略實(shí)施，只有嚴(yán)格的執(zhí)行才能讓戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

據(jù)美國《財富》雜志統(tǒng)計，“ 有70%企業(yè)失敗的原因不是戰(zhàn)略制定的錯誤，而是因為所制定的戰(zhàn)略沒有被有效地執(zhí)行?！币虼耍髽I(yè)如何選取適用的戰(zhàn)略分解方法，將已有戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，使總體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為分目標(biāo)，使戰(zhàn)略得到切實(shí)到位的執(zhí)行與貫徹，是企業(yè)管理需要重點(diǎn)關(guān)注的難點(diǎn)。

成功的企業(yè)有眾多相似處，而失敗卻各有各的不同。點(diǎn)善君在大量實(shí)踐中看到，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否有效落地，離不開人-事-場的系統(tǒng)作用。戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的過程，不止關(guān)注在戰(zhàn)略相關(guān)的“事”上，還要充分考慮“人”相關(guān)的因素，如是否上下同欲，是否清晰打法，是否具備能力，是否有強(qiáng)烈的意愿和動力……除此之外，還需要關(guān)注文化、環(huán)境和氛圍相關(guān)的“場”的因素。而失敗的戰(zhàn)略落地執(zhí)行的過程，往往在人-事-場三個維度，各有各的薄弱環(huán)節(jié)。如何充分理解人-事-場，不斷打造高能場域，催化事，促動人，聚變訓(xùn)戰(zhàn)是很好的載體，來掃描和檢驗人-事-場的系統(tǒng)性和準(zhǔn)備度。（ 補(bǔ)充閱讀，何為人-事-場？請閱讀聚變訓(xùn)戰(zhàn)系列文章第三篇：《訓(xùn)戰(zhàn)陣法——人事場》）

點(diǎn)善君認(rèn)為戰(zhàn)略方向的制定和戰(zhàn)略目標(biāo)落地的過程，是知-行-果不斷轉(zhuǎn)化升級的過程。戰(zhàn)略方向是否有效，需要關(guān)鍵行為動作的支撐，最終要用有效的結(jié)果來檢驗。反過來，當(dāng)戰(zhàn)略落地結(jié)果沒達(dá)預(yù)期的時候，需要不斷檢視關(guān)鍵動作的有效性，進(jìn)而優(yōu)化和迭代戰(zhàn)略方向。這個過程，在訓(xùn)戰(zhàn)項目中會得到充分的體現(xiàn)，因為訓(xùn)戰(zhàn)項目的來源，往往是對戰(zhàn)略目標(biāo)分解下來的關(guān)鍵任務(wù)的突破。（ 補(bǔ)充閱讀，何為知行果？請閱讀聚變訓(xùn)戰(zhàn)系列文章第四篇：《訓(xùn)戰(zhàn)戰(zhàn)法——知行果與果行知》 ）

反之，在設(shè)計訓(xùn)戰(zhàn)項目的過程中，對戰(zhàn)略目標(biāo)的澄清分解，也極其關(guān)鍵，一定要能夠承接關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)，并且通過訓(xùn)戰(zhàn)項目有效支持戰(zhàn)略的落地，才是有價值的訓(xùn)戰(zhàn)。如點(diǎn)善君在給首旅如家設(shè)計訓(xùn)戰(zhàn)項目時，直接指向戰(zhàn)略共創(chuàng)后的年度四大關(guān)鍵硬仗，以此作為訓(xùn)戰(zhàn)項目必須攻克的“事”的來源。

2、 文化落地是戰(zhàn)略落地的場域保障

企業(yè)文化理論作為一種新的管理思想，20世紀(jì)80年代初期首先在美國出現(xiàn)。它是美國學(xué)者針對20世紀(jì)70年代在國際經(jīng)濟(jì)競爭中，美國的企業(yè)競爭力每況愈下，而日本企業(yè)扶搖直上的形勢，進(jìn)行日美兩國企業(yè)管理比較研究的產(chǎn)物。美國人稱企業(yè)文化為“公司文化”，日本人稱其為“社風(fēng)”。不同國家、不同企業(yè)對企業(yè)文化有不同的理解與表述。

企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的重要基石。被譽(yù)為“世界第一CEO”的前通用電氣集團(tuán)董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇指出：“ 資產(chǎn)重組只可以提高一時的公司生產(chǎn)力，只有文化上的改變，才能維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。”

美國學(xué)者約翰·P·科特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的價值觀念和經(jīng)營實(shí)踐，是指一個企業(yè)中各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。我國學(xué)者魏杰在《企業(yè)文化塑造：企業(yè)生命常青藤》中這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義：“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價值理念，也就是說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價值理念?！?/p>

從戰(zhàn)略管理角度看，企業(yè)戰(zhàn)略的制定以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，企業(yè)的使命和宗旨是企業(yè)文化的體現(xiàn)；從組織發(fā)展的角度看，企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)力的落腳點(diǎn)，直接對組織中員工職業(yè)成長的價值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了定義。然而在建設(shè)企業(yè)文化的時候，很多企業(yè)陷入了政治化”、“口號化”、“文體化”、“表象化” 、“僵硬化”的陷阱，以至于文化落地成為企業(yè)管理者重要的職責(zé)！

由于文化的意識屬性，企業(yè)文化如何真正“內(nèi)化于心”是文化落地的核心環(huán)節(jié)，從變革管理的角度，“清晰表述企業(yè)的愿景和使命”、“選擇和培養(yǎng)與目標(biāo)文化相匹配的領(lǐng)導(dǎo)人”、“通過組織對話強(qiáng)調(diào)變革的重要性”、“通過組織設(shè)計強(qiáng)化變革”都是必要的手段，如果將上述手段落實(shí)在企業(yè)整體場域的塑造上，那么訓(xùn)戰(zhàn)項目因其參與的廣泛性則成為一個絕佳的陣地。

訓(xùn)戰(zhàn)項目的強(qiáng)業(yè)務(wù)導(dǎo)向，管理干部和核心人才的強(qiáng)參與性，是文化最“火熱”的燃燒地，也是檢驗文化是否有效落地的試金石。同時，要保障訓(xùn)戰(zhàn)項目的有效成功，其“場域”的營造，本身就和文化息息相關(guān)。

3、人才盤點(diǎn)——關(guān)鍵業(yè)務(wù)鏈條中的關(guān)鍵人

點(diǎn)善君結(jié)合大量實(shí)踐，提出了人才盤點(diǎn)的冰山模型，以 能量決定心智，心智決定行為，行為決定結(jié)果的內(nèi)在邏輯，通過底層人性能量測評及表層領(lǐng)導(dǎo)力測評由表及里全景識人。都說 一分天注定，九分靠“濾鏡”。 通過人性能量分布傾向、優(yōu)勢薄弱、自評他評差異來評估人才的匹配度。領(lǐng)導(dǎo)力主要包含練內(nèi)功、定方向、帶團(tuán)隊、拿結(jié)果四個方面，結(jié)合日常工作中領(lǐng)導(dǎo)力能量水平判斷人才的匹配度。

人才盤點(diǎn)結(jié)果可以在選拔配置、績效管理、薪酬激勵、人才規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等場景進(jìn)行運(yùn)用。點(diǎn)善君特別強(qiáng)調(diào)的是緊貼業(yè)務(wù)， 人才盤點(diǎn)最根本的用處，是走向戰(zhàn)場，創(chuàng)造更大的業(yè)務(wù)價值，參與訓(xùn)戰(zhàn)是一種過度到戰(zhàn)場的有效路徑。

同時，在做訓(xùn)戰(zhàn)項目的設(shè)計時，也需要提前對參與訓(xùn)戰(zhàn)的隊員進(jìn)行盤點(diǎn)，以確定訓(xùn)戰(zhàn)中“人”的培養(yǎng)目標(biāo)，以及與人相關(guān)“事”的方向，和在盤點(diǎn)中，更深入了解的“場”的狀態(tài)，這些信息的有效輸入，是打贏訓(xùn)戰(zhàn)極其重要的準(zhǔn)備。

二、訓(xùn)戰(zhàn)的后果：戰(zhàn)略迭代、文化升級、人才優(yōu)化

1、戰(zhàn)略迭代——訓(xùn)戰(zhàn)是助推器

前面講到戰(zhàn)略可以分為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施，戰(zhàn)略的制定是企業(yè)基于外部機(jī)會與威脅，共識自身的優(yōu)勢與劣勢進(jìn)而建立的企業(yè)目標(biāo)；戰(zhàn)略的實(shí)施則是基于共識的目標(biāo)，分解執(zhí)行并達(dá)成目標(biāo)，這兩者之間又需要有一個戰(zhàn)略解碼的過程，戰(zhàn)略管理的踐行者張繼立先生關(guān)于戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略迭代有一個模型，很好的呈現(xiàn)了戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實(shí)施這兩者之間的關(guān)系。

良好的績效源自正確的戰(zhàn)略制定與強(qiáng)有力的執(zhí)行，不能被執(zhí)行的戰(zhàn)略不是真正意義上的戰(zhàn)略，只能被稱之為口號。在激烈的商業(yè)競爭中，市場瞬息萬變，只有時刻覺察、修正，不斷優(yōu)化自己的戰(zhàn)略，保持自己的業(yè)務(wù)持續(xù)領(lǐng)先，才能確保不被淘汰。

企業(yè)管理的核心是要構(gòu)建一套以客戶為中心的價值創(chuàng)造體系。方向大致正確，組織充滿活力，過程不斷復(fù)盤糾偏，不斷審視戰(zhàn)略與執(zhí)行的一致性，確保企業(yè)長短期收益與持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，最終逼近成功。可以說企業(yè)的目標(biāo)落地是一個不斷解碼的過程。

訓(xùn)戰(zhàn)項目是檢驗使命、愿景、價值觀和戰(zhàn)略的戰(zhàn)場，對于戰(zhàn)略執(zhí)行中是否沿著既定的戰(zhàn)略路徑完成了目標(biāo)、是否加強(qiáng)了核心競爭力、是否能夠保持業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，能不斷反復(fù)校驗。通過訓(xùn)戰(zhàn)，將戰(zhàn)略落地中的關(guān)鍵戰(zhàn)役持續(xù)落地，過程中刻意訓(xùn)練管理干部的戰(zhàn)略解讀能力、共同目標(biāo)的設(shè)計能力，以及企業(yè)整體的協(xié)同運(yùn)營能力。

正如訓(xùn)戰(zhàn)項目的課題線（事）的落地流程一樣，訓(xùn)戰(zhàn)源于對業(yè)績結(jié)果的不滿足，當(dāng)現(xiàn)狀與期望業(yè)績之前產(chǎn)生差距，戰(zhàn)略方向、市場洞察、創(chuàng)新策略、業(yè)務(wù)設(shè)計、關(guān)鍵任務(wù)、組織文化和人才都可能面臨新的審視，以保證自己在如何價值鏈中持續(xù)有存在價值? 核心競爭力和戰(zhàn)略性控制點(diǎn)是什么? 有哪些潛在的風(fēng)險? 如何管理和應(yīng)對?

除了課題線，訓(xùn)戰(zhàn)項目的另一條主線是能力線（人）。在借事修人中，打破思維瓶頸的限制，化解團(tuán)隊的沖突，提升關(guān)鍵能力短板，不斷淬煉四夠心智模式，訓(xùn)練把難事做成的本能。通過人的能力提升，可以反過來提升對戰(zhàn)略更深的認(rèn)知，進(jìn)而促動戰(zhàn)略的迭代。

能量線（場），能量的觸發(fā)點(diǎn)是意義感和價值感，是在訓(xùn)戰(zhàn)中，讓全體成員找到意義和歸屬的依據(jù)，可以打通支撐關(guān)鍵任務(wù)的團(tuán)隊依賴關(guān)系，形成責(zé)任共擔(dān)文化。

總而言之，組織經(jīng)過訓(xùn)戰(zhàn)項目后，在實(shí)戰(zhàn)中，能夠更高能量地校驗戰(zhàn)略的有效性，更高質(zhì)量地對戰(zhàn)略迭代提供極大地促動，是打通戰(zhàn)略共識、解碼、執(zhí)行和迭代的載體，組織善用訓(xùn)戰(zhàn)，能起到極大的意想不到的效果。

2、文化升級——如影隨行于訓(xùn)戰(zhàn)中

企業(yè)文化和戰(zhàn)略這對CP緊密相連，一陰一陽，隨著戰(zhàn)略的迭代，文化也會升級，注重企業(yè)文化與戰(zhàn)略的匹配，組織的威力往往會事半功倍！然鵝，大多數(shù)企業(yè)管理者都認(rèn)識到了企業(yè)文化的力量，但還不能完全明白如何駕馭它。

企業(yè)變革的基本假設(shè)都源自勒溫的基本模型，沙因教授在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書中，詳盡闡述并且改進(jìn)了這一基本模型。

沙因教授認(rèn)為所有的人類系統(tǒng)都試圖維持平衡，并且面對環(huán)境時保持最大程度的自主性。企業(yè)在適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，并與環(huán)境中的各個要素互動的過程中，形成的關(guān)鍵假設(shè)和共享價值觀就成為了組織內(nèi)相互認(rèn)同的“洋蔥內(nèi)核”。

訓(xùn)戰(zhàn)項目是文化升級的有效載體：人事場的模型告訴我們，人和事改變發(fā)生的關(guān)鍵就是營造高能場域，高溫高壓的外部條件是催化事、促動人的必要條件。真實(shí)的問題、真實(shí)的團(tuán)隊、真實(shí)的導(dǎo)師、真實(shí)的激勵考核，等等，完成一次成功訓(xùn)戰(zhàn)的學(xué)員，就像從激烈的戰(zhàn)場凱旋的隊伍一樣，在訓(xùn)戰(zhàn)中共同塑造的“場”已經(jīng)成為他們的共享假設(shè)和文化準(zhǔn)則。

從訓(xùn)戰(zhàn)項目實(shí)施的細(xì)節(jié)我們來解構(gòu)文化升級的過程。首先課題來源于關(guān)鍵業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和癢點(diǎn)，這些痛癢給企業(yè)、管理層以及學(xué)員帶來的切膚之痛正是我們激發(fā)變革的強(qiáng)大動機(jī)；第二步依托“知行果”模式的循環(huán)賦能，不斷構(gòu)建新的思維模式，不斷完成一次次假設(shè)驗證，不斷通過復(fù)盤和改進(jìn)確保結(jié)果落地，也就是在這個過程中逐步共識新的價值準(zhǔn)則；最后當(dāng)訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)束，面對勝利成果，通過對項目的回溯和意義的挖掘，整個文化的關(guān)鍵——共享的假設(shè)——浮出水面。終于，企業(yè)通過訓(xùn)戰(zhàn)項目的實(shí)施，完成了一次企業(yè)文化的升級。

多角度：小組成員間的相互觀察反饋、小組之間的良性競爭、觀察員的現(xiàn)場近距離觀察、高管嘉賓提名的明星學(xué)員等多視角觀察學(xué)員的閃光點(diǎn)和盲點(diǎn)。同時因為是在賽馬中相馬，學(xué)員在不斷的PK中，隨問題思考的廣度高度深度、快速學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊組織能力、達(dá)成結(jié)果的行動力或推動力等的水平高低，自然的顯現(xiàn)并形成共識。從過往的項目經(jīng)驗中，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)高管和HR專家在訓(xùn)戰(zhàn)場域下，對學(xué)員的能力評價一致性非常高。

三、點(diǎn)善君的核心觀點(diǎn)：

1、訓(xùn)戰(zhàn)是促動組織升級和人才發(fā)展的利器，也會隨著組織升級和人才發(fā)展持續(xù)優(yōu)化。

2、要站在更高的角度來看待訓(xùn)戰(zhàn)，知前因、懂后果，才能將訓(xùn)戰(zhàn)項目有機(jī)地嵌套進(jìn)戰(zhàn)略落地、組織文化和人才發(fā)展的大生態(tài)中。

3、做訓(xùn)戰(zhàn)，一定要知前因。包括企業(yè)的戰(zhàn)略方向和分解邏輯，組織文化的系統(tǒng)診斷，以及關(guān)鍵人才的盤點(diǎn)。